BET
8525.82
0.25%
BET-TR
13594.08
0.24%
BET-FI
38172.42
-0.15%
BETPlus
1274.98
0.26%
BET-NG
715.08
0.53%
BET-XT
775.92
0.26%
BET-XT-TR
1244.39
0.25%
BET-BK
1633.72
0.53%
ROTX
17761.45
0.21%

Cum arată schimbarea din perspectiva forței de muncă

Autor: Financial Market
Timp de citit: 4 minute

Într-un context dinamic și în continuă transformare, avem nevoie să fim conectați în permanență la ce se întâmplă în jurul nostru și să acordăm atenție lucrurilor care ne pot impacta stilul de viață, cariera, modelele de business, viziunea sau chiar comportamentele interumane și față de tehnologie. La Tomorrow@Work s-a vorbit despre toate aceste aspecte în contextul forței de muncă și adaptabilitatea noastră față de schimbările prezente și viitoare.

S-au abordat subiectele la nivel macro, dar și micro, aplicat pe situații și cazuri concrete. Am dat curs discuției alături de Andre de Wit – Dean, LEADERSHIP ACADEMY AMSTERDAM, împreună cu care am analizat situația dinamicii schimbării la nivel macro și care ne-a vorbit despre importanța strategiei de business corelată cu cea a leadership-ului și a rolului departamentelor de HR într-o organizație: ‘We live in a VUCA world and it is essential to adjust your leadership strategy to your business strategy. Your company has to react to the world around them and I think the most important task of HR department is to take care of leadership in the organization.

Într-o viziune holistică am continuat discuția alături de Andreea Mihnea – HR Director România and Moldova, EY. Despre caracteristicile generației Z, Andreea susține că suntem martorii unei generații care cere și oferă autenticitate, sharing, consumă conținut de pe social media, ‘este o generație independentă, pragmatică, are un comportament de cumpărare diferit, vrea libertate și transparență.’ Gig economy este mediul care prevalează forța de muncă ce nu este permanentă, ci on demand, iar dacă vorbim despre situația actuală, specialiștii confirmă tranziția către fenomenul de unbundling în câmpul forței de muncă – ‘A crescut numărul contractorilor, iar în viitor tendințele se îndreaptă către un model de lucru mai flexibil și agil – freelancers, chatbots, centers of excellence, asta pentru că schimbarea ne obligă la adaptabilitate. Dacă ne uităm pe cifre, la plecarea unui angajat dintr-o companie se pierde 40% din know-how.’, Andreea Mihnea.

În ceea ce privește data management în sectorul resurselor umane, ‘În 2017, 57% din organizații își stocau datele în Cloud, iar 73% din companii și-au propus să își migreze procesele în Cloud în următorii 2 ani’, susține Aurelian Chitez – Sales Director Romanian Software. Odată cu automatizarea proceselor de lucru, Aurelian este de părere că adoptarea unui sistem care să ajute în acest proces ‘crește eficiența și productivitatea echipelor, riscul unor erori sau calcule grești este diminuat, și în acelși timp, actualizarea constantă a soft-ului te ferește de nerespectarea unor modificări care apar în legislație.’

În ceea ce privește integrarea noilor generații pe piața muncii, în prezent ne confruntăm cu provocarea proceselor de mentorat, care sunt bi-direcționale. Sergio de la Calle Asensio – Head of Change Management & Adoption in HR Transformation, Telefonica a vorbit despre importanța modelelor într-o companie și cum influențează aceastea activitatea și comportamentele celorlalți angajați: ‘Întotdeauna avem ceva de învățat, de oriunde și de la oricine. În prezent, vorbim despre o schimbare de roluri – junior professionals sunt mentori pentru seniors, asta pentru că un astfel de schimb de experiență nu poate avea decât un rezultat benefic atât pentru angajați, cât și pentru companie. Juniorii vin cu abilitățile digitale, provoacă noi metode de a gestiona modele de lucru tradiționale, pe când seniorii vin în completare cu experiența implementării unor proiecte complexe, sfaturi în ceea ce privește dezvoltarea profesională și sunt mai aproape de structura și core-ul business-ului.’

Varietatea practicilor la nivelul departamentelor de HR este tot mai specifică, în funcție de caracteristicile business-ului, iar foarte mulți oameni de HR se pliază pe business-urile pe care le reprezintă: ‘Noi ne-am focusat pe component strategică a departamentului de HR, am creat zona asta pentru a ne elibera într-o măsură de zona de execuție. Am adus o colegă din operațional în HR, iar această tranziție a fost mai mult decât benefică. La fel și cu practica de a ieși din birouri, să fim aproape de oameni și să vorbim cu ei. E nevoie să fim în terenul lor. Pentru mine, de exemplu, o vizită în magazin reprezintă un cumul de insight-uri.’, Ileana Alexandru – HR Vice President, Mega Image.

CITESTE SI:  Specialiștii EY România prezintă noutățile și provocările vamale din 2019-2020

În același timp, adaptabilitatea la angajatul modern obligă departamentele de HR să încerce să fie creative și să meargă pe idea de personalizare: ‘În IT competitivitatea e foarte mare, însă e foarte simplu să mergi către colegi, să îi întrebi ce nevoi au, ce îi motivează. Un pachet de beneficii personalizat, tool-urile necesare, să le oferi cadrul necesar în care să își exerseze pasiunile sunt doar câteva dintre practicile pe care le folosim pentru zona de retenție și loializare.’, Sonia Bighiu – Talent Acquisition Leader EMEA, UiPath.

Procesele de învățare sunt la fel de specifice în funcție de modelul business-ului, iar Mădălina Cămărașu – Program Manager, Global Leadership Development, UiPath vorbește despre modelul lor de învățare: ‘Noi am adoptat o strategie de blended learning – o combinație de acces la resurse online. Am adus componenta de coaching, dar și pe cea de implementare și în funcție de nevoile specifice, scoatem sau adăugăm experiențe. Ne uităm foarte mult la mastery, autonomy și purpose. În momentul în care ai o creștere precum cea pe care am avut-o noi, e clar că avem nevoie să ne raportăm la muncă în combinație cu stilul de viață.’

Schimbarea și rezistența la schimbare a fost un alt subiect abordat, iar alături de Judith Kis – Human Resources Director, GROUPAMA România Asigurări ne-am aliniat viziunile cu privire la adoptarea schimbărilor dintr-o companie, luând în calcul inclusiv strategia de wellness a angajaților. Într-un ciclu de viață al angajaților într-o organizație, românii măsoară de regulă, engagementul acestora. ‘În curând managementul nu va mai fi aliniat de sus în jos, iar toți cei din echipă vor trebui să își asume responsabilități. De asemenea, angaajtorii ar trebui să ia în calcul șapte elemente esențiale când vine vorba de angajați – self purpose, self-worth, self-awareness, acceptance, truthfulness, responsibility, faith.’, Armina Dobrică – Corporate Welness Consulting, AON România.

În încheierea sesiunilor de speech-uri am vorbit cu Agnes Jongkind – Global Vice President Human Resources, DEUTSCHE TELEKOM și am abordat subiectul departamentelor de HR din prisma digitalizării. ‘Dacă te gândești doar la aplicații sau tool-uri care îți pot automatiza munca în departamentul de HR, nu vei obține rezultatele spre care țintești. Contează foarte mult strategia din spate. Cum le legi între ele, cum le implemetezi, dacă într-adevăr ai nevoie de ele. Sunt mai mulți factori.’

Viziunea din viitor a job-urilor este o preocupare constantă a societății de acum. ‘Ne gândim prea mult cum vom interacționa oamenii cu roboții, cum vom adopta noile procese din era machine economy, însă ne întoarcem apoi cu picioarele pe pământ – instabilitatea legislativă, deficitul forței de muncă.’, Oana Munteanu – Senior Manager, Consulting Services in HR, PwC Romania.

Gradul de performanță al angajatului modern este în strânsă legătură cu gradul său de satisfacție. Ce este și mai interesant este că ‚la nivel de top management ne confruntăm cu o lipsă de comunicare către middle management. Seniorii din middle management nu au training-ul corespunzător și nu se investește suficient în zona asta.’, Andreea Suciu – Managing Partner, SUCIU | THE EMPLOYMENT LAW FIRM.

Evenimentul a fost organizat de BusinessMark, susținut de: Romanian Software, EY România, Signal Iduna, AON România.