Toamna a adus specialiști din resurse umane la conferința OPERATIONAL HR, organizată la București, Hotel Radisson Blu. Invitații s-au bucurat de două zile de know-how și oportunități de networking cu invitații noștri, care au abordat teme de interes de actualitate.

În prima zi a evenimentului ne-am bucurat de prezența a 150 de participanți, care au avut ocazia de a cunoaște profesioniști din industria HR. Conferința a debutat cu prezența lui Oliver Perkins, Autor, Facilitator și Managing Director, Brainovate, care a destins atmosfera, invitând participanții să se cunoască și să interacționeze. Temele abordate de Oliver au cuprins subiecte precum leadership-ul și emoțiile în context profesional, dar și personal. Invitatul nostru a menționat faptul că la baza principiilor de leadership se află emoțiile, pozitive și deopotrivă cele negative. Esențial este să identificăm momentele și fazele dominate de emoțiile negative, să le identificăm și să le depășim în scop evolutiv. ‘Definiția leadership-ului se traduce prin capacitatea noastră de a îi determina pe ceilalți să depășească momentele dominate de emoții negative. De asemenea, leadership-ul este un proces de ciclicitate, o călătorie – cum străbați parcursul de la negativ la pozitiv.’, a afirmat Oliver.

Cel de-al doilea speaker, Grigoriada Stroe, HR Director, UBISOFT a continuat discuția amintind de employer branding, cum sunt atrași de către companii candidații care fac parte din categoria generației Z și ce este important pentru aceștia să vadă într-o companie când își aleg viitorul job. ‘Generația Z caută unicitate în relația cu angajatorul, să se diferențieze, fiind în permanență conectați la ce se întâmplă în jurul lor. De asemenea, competitivitatea și autenticitatea sunt două caracteristici ce definește tipologia individului din generația Z. De aceea, companiile trebuie să fie flexibile și să fie atente la nevoile angajatului modern.’

Din perspectiva satisfacției angajaților în cazul unei relocări sau a unei reamenajări la nivel organizațional, am stat de vorbă cu Lucian Opriș, Senior Associate Office Agency, Colliers International România, care este de părere că productivitatea este atunci când un loc de muncă nu se traduce prin presiunea unui loc de muncă. ‘Au apărut din ce în ce mai multe spații de co-working, iar acestea vor continua să apară, deoarece companiile de pe piață sunt competitive în încercarea de a atrage candidații potriviți și de a crește rata de retenție a acestora. Un exemplu bun reprezintă compniile din industria de IT, care oferă beneficii substanțiale angajaților pentru a spori rata de satisfacție a acestora – cum ar fi spațiile special amenajate unde angajații se pot odihni, pot dormi, se pot juca sau pot avea chiar parte de un masaj.’ ca În cazul unei schimbări organizaționale precum relocarea sau reamenajarea, Lucian sfătuiește managementul companiei să ia în considerare această decizie din timp, să își cunoască foarte bine compania și nevoile angajaților și să apeleze la negociere, astfel încât rezultatele obținute să corespundă planului de implementare dorit. De asemenea, Lucian atrage atenția asupra modificărilor de-a lungul timpului a locației clădirilor de birouri din București și aportul angajaților în preferințele optării pentru clădirile de birouri. În prezent, managementul milenial pune pe primul plan preferințele angajaților, asta deoarece vizualizează beneficiile și plus valoarea pe care o aduce business-ului. În același timp, procesul de relocare ar trebui să aducă organizației sentimentul de contribuție a angajaților și de interacțiune între aceștia, plus valoare în recrutare și retenție, colaborare și comunicare, flexibilitate, productivitate și eficiență, inovație și stare de bine a angajaților la locul de muncă.

În ceea ce privește importanța brand-ului la nivel intern, Mihaela Rădulescu, Fondator și Consultant de Branding, Innerout – Reputation Management atrage atenția asupra importanței covârșitoare a acestuia, aspect care se traduce în sentimentul de apartenență la un scop comun, valori comune și comportamente acceptate. ‘Brand-ul intern este un instrument de management strategic. 64% din 4.206 de angajați din Germania, UK și US au declarat în urma unui studiu că se simt mai loiali față de business-urile care încearcă să livreze mai mult decât shareholder value. În același timp, din perspectiva generației Z, din 1.726 respondenți americani care au terminat liceul au declarat că ar renunța la 15% din salariu pentru a lucra într-o companie cu care împărtășesc aceleași valori.’ Mihaela amintește etapele prin care o companie ar trebui să treacă pentru a construi și a defini scopul și apartenența organizației: ‘pornim cu auditul intern de percepții, continuăm cu auditul extern de percepții, urmează raportul de concluzii și recomandări și mergem mai departe cu platforma de brand – promisiunea, personalitatea, comportamentul, esența, valorile, misiunea și viziunea organizației și încheiem cu sesiunile de brand engagement.’

Cea de-a doua sesiune a conferinței a adus-o alături de noi pe Gyongyi Hunyadi – HR Manager, VCST Automotive Production, care ne-a prezentat care sunt modalitățile prin care o companie din industria automotive reușește să atragă potențiali viitori angajați și păstrând în același timp ridicat nivelul de retenție. Gyongyi susține că ‘procesul de recrutare e esențial în atragerea angajaților pe care o companie și-l dorește. Noi, la VCST luăm în considerare în strategia de atragere a candidaților și retenție a angajaților de la pachetul salarial și beneficii  până la programe de învățare și formare. De asemenea, prin intermediul evenimentelor interne reușim să conturăm și să dăm curs conceptului de employer branding.’

Din perspectiva situației actuale de pe piața muncii în ceea ce privește managementul talentelor, Luiza Banyai, HR Development Manager, ENEL susține că ‘strategia companiei cu privire la atragerea și creșterea talentelor în cadrul unei organizații este esențială. În egală măsură este important managementul pe care compania îl angajează, dar și setarea metricilor pe care urmează să îi măsurăm. E important să fim orientați către echipă, astfel încât angajații să devină funcționali, autonomi. La ENEL, atragem tineri în cadrul companiei, îi dezvoltăm și îi păstrăm pe cei care aduc valoare companiei. Cum îi atragem? Avem programe specifice pe care le derulăm în universitățile de profil, mizăm mult pe învățământul dual, organizând clase de creștere și formare. Investim în formarea lor ca specialiști – formarea unui inginer într-o industrie utilitară poate dura până la 10 ani, iar plecarea unui manager în care ai investit 2 ani de formare reprezintă 18 salarii brute. De aceea, pentru un nivel ridicat al retenției, trebuie să îi ajutăm să simtă că își aduc aportul într-un fel sau altul.’

Cea de-a doua zi a conferinței a debutat cu câteva informații și noutăți din sectorul de resurse umane, mai precis cu noutăți legate de provocările strategice ce marchează transformarea funcției de HR în era digitală, studiu prezentat de Elena Badea, Managing Director Valoria și Daniel Drăgan, Managing Partner BusinessMark. În topul celor 5 provocări cu care se confruntă departamentele de HR în prezent au fost enumerate menținerea unui nivel ridicat de implicare a angajaților, retenția angajaților cu potențial ridicat și a celor cu performanțe deosebite, crearea unei culturi organizaționale care să ofere companiei un avantaj competitiv, asigurarea competențelor de leadership care să ajute compania în demersul atingerii obiectivelor de business și crearea unui mediu de învățare care să răspundă rapid nevoilor de dezvoltare ale angajaților prin folosirea tehnologiei. Studiul a dezvăluit în egală măsură cele mai importante acțiuni care ar putea fi implementate în cadrul organizației pentru a oferi o direcție mai strategică rolului de HR – actualizarea strategiilor de HR pentru a asigura alinierea cu obiectivele de business, investirea în dezvoltarea angajaților din HR cu focus pe aspecte specifice (cum ar fi competențe noi), măsurarea efectelor specifice programelor de HR, implicarea activă a conducerii executive în implementarea strategiilor de HR, modificarea metodelor de evaluare a profesioniștilor cu rol de HR business partners.

Despre tehnicile hibrid în care organizațiile aleg să se raporteze la angajații lor și cum răspund aceștia la astfel de stimuli motivaționali, am vorbit cu Adrian Sion, HR Manager for Romania & Moldova, LINK GROUP – ‘atunci când contextul din piața muncii este dinamic și retenția angajaților este o provocare, găsesc oportună o soluție precum adoptarea procesului hibrid – mix-ul de responsabilități alocate angajaților. Tendințele angajaților sunt de a avea un job flexibil în ceea ce privește responsabilitățile, de a se dezvolta în mai multe direcții, așadar alegem să ne adaptăm contextului.’

Despre employer branding într-o industrie controversată ne-a vorbit Anca Păun, Talent Acquisition & Employer Branding Manager DACH, Nordics & South Central Europe, British American Tobacco, care a adus în discuție elementul digital în acest proces de employer branding. Anca a vorbit despre tendințele din acest sector, susținând că Facebook încă este un canal folosit, în continuă schimbare – ‘interacțiunea pe pagină continuă să scadă. În același timp, o rată mai bună de interacțiune o au materialele video comparativ cu imaginile statice, iar pentru un engagement optim, paginile ar trebui populate cu conținut în mod constant – 5 postări pe zi, pentru a obține o rată de interacțiune bună.’ Anca mai adaugă faptul că tendințele par să se îndrepte către materialele de tip audio, așadar podcast-urile sunt următoarele canale către care organizațiile și brand-urile ar trebui să își îndrepte atenția.’

Din perspectiva noilor modificări GDPR, Alina Ghiță, Human Resources Director, Pharmafarm & Gedeon Richter Farmacia a prezentat pașii esențiali în implementarea GDPR în HR. Alina consideră că elemenetele cheie care pot analiza procesele interne din toate punctele de vedere sunt formate din angajații departamentelor de HR, juridic și IT. ’Rolul departamentului de resurse umane este esențial și intervine când aducem în discuție cultura organizațională: reașezarea culturală – trebuie să aliniem principiile sistemului de valori, oferim încredere mai întâi la nivelul echipei și transpunem protecția datelor personale în sistemul nostru de valori. Am ales să comunicăm intern noutățile privind modificările GDPR apelând la sesiuni de instruire și dezvoltare continuă, am creat o broșură informativă detaliată în cadrul workshop-urilor de conștientizare.’

Din perspectiva educațională am discutat cu Daniela Buscan, Director, ACADEMY+PLUS BUCUREȘTI, care afirmă că ‘România este în topul țărilor din UE cu o rată ridicată de sărăcie și este aceeași situație și în cazul abandonului școlar.’ Daniela mai adaugă: ‘În momentul de față recruterii se uită mai degrabă la soft skills – gândirea critică, soluții, comunicare asertivă, orientate către găsirea soluțiilor. În ceea ce privește procesele educaționale, am identificat principalele bariere: lipsa încrederii în propriile capacități, lipsa de consiliere vocațională, lipsa contextului dezvoltării potențialului. În același timp, am aflat care sunt principalele motive pentru care un angajat își înaintează demisia – mediul toxic (sexism și context conflictual), salariul, imposibilitatea de a avansa, rutina, situațiile neprevăzute, lipsa de apreciere și programul strict.’

Am încheiat conferința alături de Tim Ackermann, Global Head Talent Acquisition & Experience, LIDL Germany care a adus în discuție practicile de gamification care sunt din ce în ce mai adoptate pe piața muncii. Tim atrage atenția asupra beneficiilor pe care le aduce acest concept în cadrul unei organizații – ‘este o practică foarte eficientă în procesul de învățare la locul de muncă, în același timp e important cum ‘vindem’  un astfel de instrument către board-ul executiv: nu menționa niciodată ‘joc și distracție’, nu vei obține aprobarea pentru implementare.’ Tim mai adaugă faptul că ‘inteligența artificială poate fi, de asemenea, o componentă esențială în procesul de recrutare –  noile tehnologii îți permit practic să alegi oamenii potriviți pentru job-urile potrivite și invers. Există deja jocuri care îți arată ce fel de skill-uri ai (dacă ești un bun team player, cât de repede te descurci într-o situație etc.). Google, de exemplu folosește astfel de tehnici pentru angajații lor – aceștia joacă astfel de jocuri, iar apoi echipele de lucru sunt formate din angajați cu aceleași skill-uri.’

Evenimentul OPERATIONAL HR a fost organizat de BusinessMark.