Ultimul raport EY privind potențialul de creștere a Europei, arată că deficitul de muncă calificată  afectează o parte din ecosistemul de business al companiilor. Aproape 75% dintre participanți spun că provocările legate de lipsa calificărilor necesare au afectat productivitatea și rentabilitatea afacerii. Pe de altă parte, 60% dintre aceștia au menționat impactul puternic asupra creșterii veniturilor și a nivelului de investiții în produse și servicii noi.

Prin urmare, absența sau insuficiența competențelor poate reprezenta un risc real pentru sănătatea unei companii. Și nu este vorba doar de numărul de locuri de muncă vacante pe care angajatorii se luptă să le
completeze – ci și despre tipul de specialiști pe care îi consideră dificil de recrutat. De multe ori vorbim de specializări care sunt esențiale pentru transformarea digitală a unei companii.

De exemplu, pentru executivii chestionați cel mai dificil fost să găsească angajați cu abilități in securitatea informatică. De asemenea, specialiștii în analiza de date, care pot ajuta companiile să înțeleagă mai bine tendințele consumatorilor, sunt la fel de greu de găsit, ca și cei cu experiență în AI și în robotică.

Recrutarea, o prioritate strategică pe agenda consiliilor de administrație

Există o discrepanță tot mai mare între strategiile digitale ale companiilor și capacitatea lor de a recruta persoanele potrivite care să le implementeze. Deși 57% dintre participanții la studiu au declarat că au o strategie adaptată de recrutare, ca parte a transformării lor digitale și tehnologice, mai mult de 30% dintre cei chestionați nu au pus-o în practică.

Prin urmare, liderii de companii trebuie să regândească modul în care atrag și păstrează angajații potriviți – începând cu modul în care planifică strategia de business pe termen lung. O mai bună strategie în privința capitalului uman poate ameliora deficitul de competențe și poate avea un impact pozitiv asupra viitorului general al unei companii.

Creșterea competențelor prin cursuri de pregătire va fi mai eficientă decât căutarea  candidaților perfecți

Companiile mature adoptă deja strategii active de învățare și iau măsuri pentru a se asigura că  personalul lor este antrenat pentru transformarea digitală. Aproape 90% au declarat că investesc în
îmbunătățirea abilităților digitale ale angajaților existenți și ale celor noi.

În plus, reevaluează cariera angajaților lor, oportunitățile acestora de dezvoltare, inclusiv prin oferirea unui program flexibil și prin redefinirea criteriilor de calificare pentru a include persoanele care nu dispun de anumite competențe sau calificări necesare, dar au potențialul de a le dobândi.

În prezent, când un loc de muncă nu mai este pe viață, generația Millennials a înțeles pe deplin nevoia de învățare pe tot parcursul vieții. Aceștia văd cum tehnologia avansează și realizează că nu sunt suficiente cunoștințele actuale, iar acest lucru este, totodată, incitant și provocator pentru ei.

”Este abia începutul noii filosofii de viață care anulează secvența cu care am fost obișnuiți de tipul: ciclul educațional, cel de muncă și cel de pensie. Generată în principal de creșterea speranței de viață și de ritmul fără precedent al schimbării, această nouă filozofie presupune o abordare a celor trei cicluri majore din viața unui individ în secvențe cu durată mai scurtă și cu iterații multiple. Noul tablou al vieții unui om din era digitală 4.0 va ajunge să fie reprezentat printr-o serie de mai multe cicluri de învățare, aplicare a cunoștințelor dobândite și odihnă, ori de câte ori va fi nevoie de o reașezare în spațiul cerințelor de noi competențe în piața muncii.

De aici, rezultă nevoia stringentă a unei revoluții propriu-zise în felul în care organizațiile funcționează în raport cu forța de muncă. Ceea ce arată acest studiu și direcțiile de adresare a provocării din ce în ce mai mari pe planul întâlnirii cererii cu oferta de competențe digitale și de management este doar începutul unei perioade de schimbări dramatice în felul în care suntem obligați să regândim modul de lucru în companii. Integrarea lucrătorilor care nu sunt angajați, așa numiții „gig workers”, flexibilitatea acordată acestora și, mai ales, înțelegerea faptului că trebuie integrat timpul de reciclare de competențe în bugetele firmelor sunt doar câteva din acțiunile concrete de aplicat cât mai rapid”, spune Andreea Mihnea, HR Director, EY România și Republica Moldova și EY South East Europe Talent Leader.

Ceea ce e important de înțeles pentru angajatori este că acest lucru creează așteptări mari pentru  formarea corporativă și pentru programele de dezvoltare oferite în cadrul companiilor, care ar trebui să se concentreze pe competențe necesare nu doar astăzi, ci și în viitor. Acești tineri profesioniști doresc mai mult decât oferte bune de muncă. Doresc să li se acorde timp pentru a fructifica învățarea disponibilă și văd o valoare adăugată în certificările care vor fi recunoscute pe plan extern.

”În condițiile în care, pentru a produce valoare în companii, dincolo de termenul scurt după ce au fost integrați, oamenii au nevoie să învețe permanent, se pune din ce în ce mai mult întrebarea legată de disponibilitatea de timp a acestora pentru învățare. Acordarea de mai mult timp pentru achiziția de noi competențe este și mai dificilă în condițiile actuale de supra-stimulare informațională  a angajaților, fenomen generat de creșterea numărului canalelor de interacțiune umană în sfera  digitală.

Dacă, acum câțiva ani, comunicarea electronică ce se suprapunea pe cea față în față consta în principal în email, acum, dincolo de faptul că folosim mult mai multe dispozitive electronice, în jur de 5, cantitatea de informație pe care trebuie să o procesăm este exponențial mai mare decât acum câțiva ani. Astfel, problema acordării timpului de învățare devine din ce în ce mai greu de rezolvat de către angajați și companii deopotrivă, având premisele de a crea un real blocaj, de tipul celui pe care îl vedem conturându-se acum”, punctează Andreea Mihnea.

Viitorul resurselor umane este digital

Transformarea digitală oferită de Industria 4.0 înseamnă că piața muncii se află în mijlocul unei
schimbări fundamentale, fără precedent în ultimii ani. Lipsa de competențe pentru locurile de muncă digitale este un impediment major în calea succesului lor. Cererea pentru aceste abilități nu va face
decât să crească în continuare, ceea ce înseamnă că dificultatea recrutării se va adânci înainte ca piața muncii să se adapteze.

”România pare să se confrunte cu una din cele mai dificile ecuații în acest context; de la an la an, România urcă în topul țărilor cu cea mai mare discrepanță între nevoia de personal și capacitatea de a umple pozițiile vacante. Productivitatea, pe de altă parte, este încă undeva la jumătatea mediei din  Uniunea Europeană, sistemul educațional pare din ce în ce mai decalat de nevoile angajatorilor, în ciuda tuturor eforturilor disparate făcute de instituțiile de învățământ și de mediul de afaceri.

De asemenea, mobilitatea foarte accentuată a forței de muncă este puternic corelată cu  comportamentul de termen scurt al angajatorilor care probabil ar putea investi și mai mult, dacă ar avea încrederea într-un ROI (Regulament de Ordine Interioară) aferent”, încheie Andreea Mihnea.

Concluzie

O strategie inteligentă de resurse umane și un angajament de a investi în procesul de recrutare, în
formarea și dezvoltare a personalului cheie sunt fundamentale pentru a ajuta companiile să depășească lipsa de competențe. Acest lucru poate contribui la profitabilitatea și performanța afacerii, asigurând pregătirea pentru un viitor digital.

Printr-un parteneriat cu guvernele și instituțiile de învățământ, companiile pot să se asigure că abilitățile potrivite sunt dezvoltate și puse la dispoziție în întreaga economie, creând astfel un mediu divers și plin de talente.